第一节  市场需求

1、需求的含义：在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。

2、需求构成要素：（1）购买欲望（愿意购买）

    我要+我能         （2）支付能力（能够购买）

3、影响需求变动的主要因素：价格是影响需求的最重要、最关键的因素。

（1）消费者：消费者偏好、消费者收入（同向）、预期

（2）价格：产品（自身）价格（反向）、替代品价格（同向）、互补品价格（反向）

（3）其他因素。

4、需求函数

处分权是所有权内容的核心，是拥有所有权的根本标志。

同一动产上已设立抵押权或者质权，该动产又被留置的，留置权人优先受偿

抵押权和质权分别符合他物权、担保物权、从物权和有期限物权的定义

留置权和法定抵押权属于法定物权

所有权继受取得的原因主要有：

买卖合同、赠与、互易等,继承遗产、接受遗赠

一、战略性人力资源的含义

组织战略又称公司战略或企业战略、组织发展战略

1.战略性人力资源管理中的核心：战略匹配

战略性人力资源管理：一投资的角度来看待人力资源管理的；

2.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

战略性人力资源管理的目的：。

4.组织的战略通常包括三个层次：组织战略、竞争战略，职能战略；

5.战略性人力资源管理三个工具：战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘

战略地图：组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

人力资源管理计分卡：明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标。

数字仪表盘：展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。

二、战略性人力资源匹配的类型：：

战略性人力资源管理的作用机制：匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制

战略匹配或战略契合：人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性

1.外部匹配（外部契合/垂直一致性）：它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致。人力资源战略与企业之间战略之间的关系

2.内部匹配：发展和强化人力资源各种政策和实践之间的一致性，或捆绑是人力资源实践

三、组织战略管理（战略制定过程）

1.愿景：是对组织长期发展方向的总体描述；

2.战略执行过程中的五大重要因素：包组织结构，工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统，信息系统；

3.战略实施：帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等。

人力资源管理对三个基本变量负有主要责任，：是工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，报酬系统

组织的战略管理过程主要：战略制定和战略实施两个核心阶段。

四、.组织的总体战略分类：1.2.3

1.组织成长战略：内部成长战略，外部成长战略

内部成长战略：关注市场开发、新产品或新服务开发；雇佣和培训新员工，改变现有员工晋升，重视结果；

内部成长战略：整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性

.外部成长战略：并购其他竞争对手；与外部成长战略相关的关键人力资源问题：对不同的人力资源体系合并，裁员战略（兼并和收购-解雇）

2.稳定战略和维持战略：重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略来留住他们；薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身；

3.转向或紧缩战略：一般会压缩或精简业务，力图增强基本能力（裁员）；这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。

企业采用成本领先战略时，培训的内容重点是针对员工当前所从事工作的需要。

五、不同经营战略人力资源要求

战略专家迈克尔波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。

1.成本领先战略：提高效率，缩减成本，吸引客户；培训的内容重点是针对员工当前所从事工作的需要而非未来的发展。

2.差异化战略：让自己的产品和服务不同于竞争对手；该战略追求客服对品牌的忠诚，人力资源管理重点-激励创新

3.聚焦战略：培训和保障客服满意度是该战略的关键因素

创新战略非常强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等则不是很重视。追求成本领先战略的组织都非常重视效率。客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略很重视如何取悦客户。

六、

1.人力资源管理职能和战略规划职能之间的4中联系：行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。

行政管理联系上：人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。在战略执行阶段，人力资源管理部门也没有被纳入核心战略执行部门，组织的人力资源管理部门与企业的战略管理过程是完全分离的

一体化联系：建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的而不是有一定先后顺序的单方向推进过程，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的。人力资源管理职能全程参与战略规划过程。

SWOT分析中，战略机会主要包括尚未开发的客户市场、对企业有帮助的技术进步、尚未挖掘和利用的潜在人力资源等

高绩效工作系统的内容主要包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。

学习型组织：致力于持续学习、知识共享、普遍采用批判性和系统性的思维方式、具有一种学习文化和重视员工五个方面。

人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用：

人才不是抽象的更不是绝对的。人才不仅仅是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工。

人才管理的主要内容：①构建灵活多样的人才获取途径实现动态的人才匹配；②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制；③建立多元化的员工价值主张培养新型组织文化；④加强人力资源能力建设实现战略性人力资源管理

第一章

领导的基本特点：影响力，指导和激励的作用

一、特质理论：放在人格特质是否能成为领导的关系上

传统型特质理论：领导具有某些特质，这些特质与生俱来的

特质理论的不足：忽略下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽略情况因素；灭有区分原因和结果

二、改变性领导理论

伯恩斯的把领导分成2种类型：交易型领导和改变性领导、

交易性：强调一个人的权威与合法，任务的清晰、工作的标准和产出、关注任务的完成及员工的顺从，依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效（管理风格相对平庸）

改变性：通过更高的理想和组织的价值观来刺激他的追随着，能够为自主制定明确的愿景；他们通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效；

三、魅力型的领导理论

（罗伯特 豪斯）在改变性领导理论基础上提出的魅力型领导理论；

魅力型领导理论：自信且信任下属，对下属有高度期望，有理想化愿景，使用个性化风格

魅力归因的领导特质：自信，印象管理特质、社会敏感性和共情（魅力本身是一种归因现象，会随着情景发生变化）

魅力型领导具有的道德特征：使用权利为他人服务、从危机中中思考和学习、鼓励下属独立思考

非道德特征：为个人利益使用权力，提升自己的个人愿景

四、路径-目标理论（罗伯特 豪斯）

路径-目标理论采用的是俄亥俄模型中的工作取向和关系取向的思路，并同激励的期望理论结合；

路径-目标理论：认为领导者的主要任务帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标和群体或组织的目前相互配合（领导者的行为必须要要被下属接受，就必须为下属提供满足感）

豪斯的4中领导方式：

指导式领导：让员工明确别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序；

支持式领导：简历建立舒适鹅工作环境

参与式领导：主动征求并采纳下属意见

成就取向式：设定挑战性目标，鼓励下属表现自己的最佳水平

路径-目标理论提出两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②个人特征，如经验、能力、内-外控等。

五、权变理论（费德勒）

权变理论认为：团队绩效的高低取决于领导者和情境因素之间是否搭配

领导方式分为：工作取向 和人际取向

费德勒认为情景因素包括：领导和下属的关系、工作结构和职权

六、领导成员交换理论（LMX理论）

圈外人和圈内人

第二章    领导风格

道格拉斯。。雷格经典的X理论和Y理论

X理论：传统权威的领导风格

Y理论：启发式、人性化的领导方式

领导的主要功能：关心人和工作管理

一、早期的领导风格研究

勒温的民主与专制模式：独裁、民主、放任型

斯道格迪尔的研究:人格和情景都是决定领导的因素。强调领导行为和领导情景

  迪尔领导的特质：工作具有责任感，在追求目标的过程中充满热情并且能够持之以恒，解决问题时勇于冒险并富有创新精神，勇于实践，有自信，能很好地处理人际关系并能够忍受挫折。

二、

俄亥俄领导模式：关心人和关心工作

密西根模式：员工取向和生产取向

三、领导者生命周期

生命周期理论：影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度；

下属的成熟度分类，（心里成熟和工作成熟）

指导式：（高工作-低关系）

推销式：（高工作-高关系）

参与式：（低工作-高关系）

授权式：（低工作-低关系）

领导决策；

西蒙：智力活动-设计活动-选择活动

明茨伯格：确认-发展-选择

领导决策模型：

经济理性模型：完全理性，知道所有备选方案，可以选择最优方案

有限理性模型：满意原则而非最大化原则

社会模型：来源于心理学

部分决策者坚持错误决策的原因：项目的特点，心理决定因素、社会压力、组织决定因素

ERG理论相比马斯洛理论更灵活变通，其变通性有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需要的差异；

ERG理论人的核心包括：生存需要，关系需要、成长需要，；（各种需要同时具有激励作用）

马斯洛理论：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要；（各项需要从低到高排序）
 

双因理论：区分了激励因素和保健因素。（参与管理）

激励因素包括：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；

保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素；

三重理论中成就高的人特点：能够得到及时的反馈，有较强的责任感，选择适度的风险；

三重需要理论强调的三种核心：权力需要，亲和需要，成就需要

公平理论中，员工的产出约投入比和别人的产出与投入比率进行比较：

 产出是指：工资和奖金、额外福利，工作安全等；

  投 入：教育和资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力及工作绩效；

公平理论中：感到不公平的员工可以采用的恢复平衡的方式改变自己的投入和产出，改变对参照着的投入 或产品，改变对投入或产出的知觉，改变参照对象，辞职等方式，不包括寻求法律援助；

公平理论中的比较包括横向比较和纵向比较；横向比较：与他人比较；         纵向比较：组织内自我比较（即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。）

强化理论是一种行为主义观点，认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素；

期望模型中：动机取决于效价、期望和工具性。期望是：员工对于自己所付出的努力可以再多大程度上决定绩效的估计值，一般用概率表示；；效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体的到报酬的愿望的数量表示，而非质量表示；工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念，如果员工发现报酬是以绩效数据位基础的，那么工具性的估计值就会高；

期望理论：要使得激如果励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间的密切联系；强调情境性；

参与管理的形式：共同设立目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参加咨询委员会，参加政策制定小组，参与新员工甄选；

目标管理的四个因素：目标具体化，参与决策，限期完成和绩效反馈；

绩效薪金制的施行，必须以公平，量化的绩效评估体系为基础；。

绩效薪金制优点：减少管理者的工作量，

绩效薪金制采用的方式：计件工资，中座奖金，利润分成，按利分红。把薪酬和企业利益联系在一起就是按利分红

斯坎伦：参与管理和绩效薪金制的结合

斯坎伦计划的主张：组织应结合在一起，不可分崩离析；员工有能力且愿意贡献出他们的想法和建议；效率提高后所增加的获利，应与员工分享；

斯坎伦计划施行的必不可少因素：设置一个委员会；制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法；

斯坎伦计划：实施的成败在于劳资双方是否能够彼此互相依赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度有强烈的认同感；

衡量人力资本投资决策的方式：现值法（贴现率），内部收益率发

高等教育信号模型理论：高等教育本身并没有带来生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。

接受高等教育的成本：直接成本、机会成本、心理成本

教育投资的私人收益估计偏差：高估偏差（高估大学收益，忽略自身拥有的）、低估偏差（低估了大学收益）、选择性偏差（高估了损失，低估了大学收益）

在职培训：一般培训，特殊培训）（一般在职培训可以使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，而特殊在职培训只能使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高。在实际中，很难将两种训练内容严格区分开来。合理的情况是，由员工承担一般在职培训的成本并享有其收益；特殊在职培训由员工和企业共同分摊投资的成本）

失业率是衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标，临时解雇率是另外一个指标

在我国，法律界的用人单位中，个体经济组织是指雇工在7人一下（包含7人）的个体工商户

劳动关系运行的规则网络：法律、权力、传统、到的（法律是最为基本的）

劳动关系：利益冲突型，利益协调性，利益一体型（劳动关系双方利益关系的性质和处理原则）

劳动关系：均衡性、倾斜性。政府主导型（劳动关系双方力量对比等因素划分）

社会、经济、法律系统构成了劳动关系存在的基本社保环境和社保条件；
 

劳动关系系统的基本要素：个体和群体

劳动关系系统的运行和发展：良性运行和谐发展、中性圆形常态发展、恶性运行畸形发展

发展和谐劳动关系以后7个主要任务：

工会：职业工会、产业工会、总工会（组织结构划分）

工会：区域性（地方性）、全国性工作（层级划分）

政府在劳动关系中的作用：规制着，监督者，劳动争议的重要调解仲裁者，劳动关系重大冲突的控制着，协调劳动关系制度和机制建设的推动者，通过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务是雇主组织的作用。

劳动关系协调中，宝华劳动关系主体权益的原则：全面保护、平等保护、优先保护、和特殊保护

员工申诉管理的原则：合法、公平、及时、明晰，反馈和保密原则

工资差别：能够优化劳动力资源配置，对于社会经济的发展具有积极作用

不同职业间工资差别的原因：劳动强度和劳动条件方面的差别，引起的愉快或不愉快程度的差别、具备从业能力的难易程度的差别，所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定差别、从业者需要承担责任的差别。

垄断性工资差别的外部因素：制度性原因。（明星）

周期性失业的根本原因：总量需求不足，建筑行业对周期性波动比较敏感，耐用消费制造业的周期性波动比较大

摩擦性失业：是一种正常性失业，原因：劳动力市场的动态性和信息不完善行

结构性失业：主要类型是技术型失业

摩擦性、结构性、季节性和技术性失业属于竞争性劳动力市场上一种不可避免的较低水平的失业，即正常性失业

产业受经济周期波动的程度主要依赖于：产品需要的收入弹性

劳动力市场歧视：工资歧视和职业歧视；歧视的来源：个人歧视、统计行歧视、非竞争性歧视

就业：劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿；②劳动者参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，不能是家庭劳动；③劳动必须获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。

收入政策：工资管理和价格管理，其目的是在提高就业水平的同时控制通货膨胀

影响劳动力供给数量的因素：人口数量，劳动力参与率，劳动者周平均工作时间

工资率变动对单个劳动者劳动力供给时间的影响是不确定的，要看两种效应的大小。同时，除了工资率外，非劳动收入和个人偏好也会影响个人劳动力供给。

个人劳动力供给数量产生很大影响的因素：工资率和工资水平，非劳动收入和个人偏好也会影响个人劳动力供给。

个人劳动力供给曲线是一条“向右弯曲”的曲线，斜率为负。其原因在于，在收入水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；在收入水平较高的时候，工资率上升的替代效应小于收入效应。

劳动力供给弹性分为五类，分别是富有弹性、缺乏弹性、单位弹性、无弹性和无限弹性。其中，如果劳动力供给弹性等于0，此时劳动力供给曲线处于无弹性状态，在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线；无限弹性的劳动力供给曲线在图形上表现为水平的劳动力供给曲线，其弹性无限大。

在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求中任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来

企业在对会计要素进行计量时,一般应当采用历史成本

历史成本又称原始成本,是指以取得资产时实际发生的成本作为资产的入账价值

货币政策一般包括3个方面的内容：①政策目标；②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。

选择性货币政策工具：优惠利率、消费者信用控制、不动产信用控制、预缴进口保证金

我国中央银行的主要职能有：①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。

货币政策传导效率取决于以下几方面：①能够对货币政策变动做出灵敏反应的经济主体；②较为发达的金融市场；③较高程度的利率汇率市场化。

中央银行按照可控性、可测性和相关性的三大原则选择相应的中介目标,

费雪交易方程式：货币量决定物价水平理论MV=PT

剑桥学派的现金余额数量说：假定其他因素不变，货币价值与货币量成反比   π=KY/M

弗里德曼的现代货币数量说：恒久收入越高，所需货币越多 M/P=f(Yp;W;im，ib，ie;1/p·dp/dt;μ)

凯恩斯的流动性偏好理论：人们对货币的需求量取决于他们的流动性偏好  L=L1(Y)+L2(i)

流动性偏好理论认为货币需求由交易动机、预防动机、投机动机决定。

MO=流动中的现金
M1=流动中的现金+单位活期存款
M2=流动中的现金+单位活期存款+单位定期存款+个人存款+其他存款(财政存款除外)

我国职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。

事业单位工作人员有接受培训的权利和义务，一般每年度参加各类培训的时间累计不少于90学时或者12天。

理性模型：最佳可行方案，决策者是完美的，最大化

指导型：程序化和系统的，关注事实，近期效果

分析型：高模糊耐受性，关注解决问题

概念型决策风格：根据直觉决策，与更多人进行讨论

行为型：对于人和社会的关注，不喜欢困难的决策。尤其是对

领导行为：领导风格，

第五章 最新

1、关键字 “供求”人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划

2、当人力资源需求小于供给时，可以采取的人力资源措施包括限制人员雇用、缩短工作时间、促使员工提前退休；或者是与合同到期的员工解除劳动合同等。

3、人力资源需求大于供给时，需要采取的措施包括增加现有人员的工作时间和雇用新的人员。

4、定量的统计学方法包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。

定性的主观判断法包括经验判断法和德尔菲法。

7、趋势预测法实施的前提是它假设组织的重要技术等因素不会发生大的变化

8、人员替换分析法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

9、马尔科夫分析法利用“转移矩阵”

11、可撤回程度中等的方法是降低流动率

12、裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法

16、广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。

22、人力资源供给预测的主要方法包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。

绩效管理的核心在于沟通.

绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的管理方法。

图尺度评价法也称等级评价法，该方法列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。

平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部业务流程进行分析，提出四种绩效特性，分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。

质量管理体系四大板块包括管理职责，资源管理，产品实现以及测量、分析和改进。

绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。其中，关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于对企业战略进行重大调整的时期。组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。标杆超越是在两个方面均存在的方法。

绩效改进方案实施后，需要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。通常可以从反应、学习或能力、转变、结果四个方面来评价。

绩效管理有助于组织内部的沟通，有助于管理者节约管理成本，有助于促进员工的自我发展，有助于建设和谐的组织文化。

纳税人和负税人一致的是个人所得税、企业所得税等

税收分类中，按税收管理权限和使用权限划分为中央税、地方税、中央和地方共享税。其中，中央税包括消费税和关税。

个人独资企业、合伙企业不适用企业所得税法

税率是税收制度的中心环节

税目是对课税对象的具体划分,反映具体的征税范围

课税标准是计算应纳税额的依据

我国从2009年1月1日起,在全国全面实施“消费型”增值税

比例税率是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税率制度，其主要特点是税率不随课税对象数量的变动而变动，定额税率是税率的一种特殊形式，是按课税对象的一定计量单位规定固定税额，而不是规定征收比例的一种税率制度。

按课税对象的不同,税收可分为流转税、所得税、财产税、资源税类、行为税。按税收与价格的关系的分类:价内税、价外税

我国将政府收入分为税收收入、非税收入、债务收入、转移性收入4类。

我国政府收入分类中的非税收入。非税收入包括：专项收入、行政事业性收费收入、罚没收入、国有资本经营收入、国有资源（资产）有偿使用收入、捐赠收入、政府住房基金收入、其他收入8款。

公共物品的特征中,消费上的非竞争性是主要特征,消费上的非排他性是派生特征。

公共物品供给的制度包括公共物品供给的决策制度、公共物品供给的融资制度、公共物品供给的生产制度、公共物品供给的受益分配制度。

经济增长不等于经济发展，但经济发展过程中必然存在经济增长。

经济周期又称商业循环，是指总体经济活动沿着经济增长的总体趋势而出现的有规律的扩张和收缩。

积极弥补实体经济中的“短板”，着力解决实体经济结构性供需失衡、金融和实体经济失衡、房地产和实体经济失衡这三方面问题。

政府部门应着重从如下四方面来推动创新成为引领经济发展的第一动力：一是加大对科技研究的投资和支持力度；二是通过财税、投资、价格等政策来扶持创新产业；三是通过放宽政策和高效监管来推动商业模式创新；四是持续增加教育和科技事业投入。

经济发展新常态的特征：
(1)中高速---经济从高速增长转向中高速增长
(2)经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长
(3)新动力---由要素驱动转向创新驱动
经济增长从高速增长转向中高速增长，A项正确。
经济发展方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，B项正确。
经济发展动力从要素投资驱动转向创新驱动，C项正确。