衡量人力资本投资决策的方式：现值法（贴现率），内部收益率发

高等教育信号模型理论：高等教育本身并没有带来生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。

接受高等教育的成本：直接成本、机会成本、心理成本

教育投资的私人收益估计偏差：高估偏差（高估大学收益，忽略自身拥有的）、低估偏差（低估了大学收益）、选择性偏差（高估了损失，低估了大学收益）

在职培训：一般培训，特殊培训）（一般在职培训可以使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，而特殊在职培训只能使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高。在实际中，很难将两种训练内容严格区分开来。合理的情况是，由员工承担一般在职培训的成本并享有其收益；特殊在职培训由员工和企业共同分摊投资的成本）

失业率是衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标，临时解雇率是另外一个指标

第一章

领导的基本特点：影响力，指导和激励的作用

一、特质理论：放在人格特质是否能成为领导的关系上

传统型特质理论：领导具有某些特质，这些特质与生俱来的

特质理论的不足：忽略下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽略情况因素；灭有区分原因和结果

二、改变性领导理论

伯恩斯的把领导分成2种类型：交易型领导和改变性领导、

交易性：强调一个人的权威与合法，任务的清晰、工作的标准和产出、关注任务的完成及员工的顺从，依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效（管理风格相对平庸）

改变性：通过更高的理想和组织的价值观来刺激他的追随着，能够为自主制定明确的愿景；他们通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效；

三、魅力型的领导理论

（罗伯特 豪斯）在改变性领导理论基础上提出的魅力型领导理论；

魅力型领导理论：自信且信任下属，对下属有高度期望，有理想化愿景，使用个性化风格

魅力归因的领导特质：自信，印象管理特质、社会敏感性和共情（魅力本身是一种归因现象，会随着情景发生变化）

魅力型领导具有的道德特征：使用权利为他人服务、从危机中中思考和学习、鼓励下属独立思考

非道德特征：为个人利益使用权力，提升自己的个人愿景

四、路径-目标理论（罗伯特 豪斯）

路径-目标理论采用的是俄亥俄模型中的工作取向和关系取向的思路，并同激励的期望理论结合；

路径-目标理论：认为领导者的主要任务帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标和群体或组织的目前相互配合（领导者的行为必须要要被下属接受，就必须为下属提供满足感）

豪斯的4中领导方式：

指导式领导：让员工明确别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序；

支持式领导：简历建立舒适鹅工作环境

参与式领导：主动征求并采纳下属意见

成就取向式：设定挑战性目标，鼓励下属表现自己的最佳水平

路径-目标理论提出两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②个人特征，如经验、能力、内-外控等。

五、权变理论（费德勒）

权变理论认为：团队绩效的高低取决于领导者和情境因素之间是否搭配

领导方式分为：工作取向 和人际取向

费德勒认为情景因素包括：领导和下属的关系、工作结构和职权

六、领导成员交换理论（LMX理论）

圈外人和圈内人

第二章    领导风格

道格拉斯。。雷格经典的X理论和Y理论

X理论：传统权威的领导风格

Y理论：启发式、人性化的领导方式

领导的主要功能：关心人和工作管理

一、早期的领导风格研究

勒温的民主与专制模式：独裁、民主、放任型

斯道格迪尔的研究:人格和情景都是决定领导的因素。强调领导行为和领导情景

  迪尔领导的特质：工作具有责任感，在追求目标的过程中充满热情并且能够持之以恒，解决问题时勇于冒险并富有创新精神，勇于实践，有自信，能很好地处理人际关系并能够忍受挫折。

二、

俄亥俄领导模式：关心人和关心工作

密西根模式：员工取向和生产取向

三、领导者生命周期

生命周期理论：影响领导风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度；

下属的成熟度分类，（心里成熟和工作成熟）

指导式：（高工作-低关系）

推销式：（高工作-高关系）

参与式：（低工作-高关系）

授权式：（低工作-低关系）

领导决策；

西蒙：智力活动-设计活动-选择活动

明茨伯格：确认-发展-选择

领导决策模型：

经济理性模型：完全理性，知道所有备选方案，可以选择最优方案

有限理性模型：满意原则而非最大化原则

社会模型：来源于心理学

部分决策者坚持错误决策的原因：项目的特点，心理决定因素、社会压力、组织决定因素